C.Mac cho rằng “Tiền lương là giá cả của sức lao động”, và vì vậy, tiền lương phải đảm bảo nhu cầu tối thiểu của người lao động nhằm duy trì và tái tạo sức lao động. Hay nói cách khác tiền lương phải trang trải đủ chi phí để nuôi sống bản thân người lao động, và một số người trong gia đình người lao động, và một số chi phí khác. Việc định giá tiền lương tương đối phức tạp nhằm thỏa mãn đồng thời giữa người lao động và người sử dụng lao động. Thực tế đã chứng minh rằng khi mức tiền lương không phù hợp sẽ xãy ra những cuộc đình công, nhất là tại những khu công nghiệp.

Nhằm đảm bảo quyền lợi cho người lao động khi tỷ lệ lạm phát nâng cao, chỉ số giá tiêu dùng tăng cao hơn cả mức lãi suất tiền gửi ngân hàng trong năm 2007; từ năm 2003 đến nay Chính Phủ đã có 2 lần điều chỉnh lương cơ bản của người lao động. Lần thứ nhất tăng lương từ 290.000 đồng lên 350.000 đồng, lần thứ 2 là vào ngày 1 tháng 10 năm 2006 với 2 nghị định 93 và 94 đã tăng lương tối thiểu từ 350.000 đồng lên 450.000 đồng. Và hiện tại đang thảo luận về việc có tăng lương cơ bản lên 540.000 đồng trong 1 tháng 1 năm 2008 hay không. Và sự điều chỉnh về hệ số lương đối với tốt nghiệp đại học khởi điểm từ 1,86 lên 2,34, hay các quy định về mức lương tối thiểu trong các doanh nghiệp nhằm bảo đảm quyền lợi cho người lao động.

Tại dự án, mức lương được xác định dựa theo hai phương thức chính: hình thức đàm phán thoả thuận giữa hai bên, hình thức này áp dụng phù hợp đối với tổ chức thuê mướn lao động với số lượng ít và công việc có những nét đặc thù riêng. Và hình thức thứ 2 là mức lương được quy định từ các cơ quan chủ quản một cách đồng nhất cho các vị trí khác nhau trong tổ chức quản lý và thực hiện dự án.

Như vậy, vấn đề đặt ra đối với mức lương hiện tại của các cán bộ dự án: nếu áp dụng theo đúng thang lương của Chính Phủ (ví dụ khởi điểm là 2,34*lương cơ bản) cho cán bộ dự án thì sẽ không phù hợp do cán bộ dự án sẽ bỏ ra nhiều chi phí hơn so với các cán bộ làm trong các cơ quan hành chính nhà nước (sẽ được làm rõ trong phần tiếp theo của bài viết). Còn nếu áp dụng theo mức lương theo quy định đồng nhất từ cơ quan chủ quản thì cũng cần phải xem xét lại vì chính những người nhận lương (cán bộ dự án) cũng không hiểu rõ được lý do vì sao mình lại có được mức lương như thế này, và vì sao hai người có năng lực cũng như một số điều kiện khác nhau lại có mức lương giống nhau?

Vậy cần xác định lương cán bộ dự án dựa theo những căn cứ nào?

Nếu xét tiền lương trên góc độ bù đắp cho những chi phí để tái tạo sức lao động, thì những chi phí của cán bộ dự án bao gồm:

Thứ nhất: Chi phí quá khứ và hiện tại để tái tạo sức lao động.

Chi phí này được hiểu là chi phí đủ nuôi sống cho bản thân người lao động và một số người phụ thuộc trong gia đình của người lao động, ngoài ra nếu có thể sẽ bù đắp một phần chi phí đầu tư học tập của họ trong thời gian trước đây. Ngoài ra CBDA còn phải chi phí thêm khi sống xa nhà như các chi phí về đi lại, nhà ở, điện thoại…

Thứ hai: Chi phí cơ hội: Chi phí cơ hội được hiểu đơn giản là nếu thực hiện một hoạt động này sẽ bỏ qua các chi phí nào đó nếu thực hiện một hoạt động khác trong cùng một thời điểm. Như vậy, nếu là cán bộ dự án sẽ bỏ qua một số chi phí cơ hội với lý do:

Là cán bộ dự án hợp đồng thì chắc chắn điều đầu tiên nghỉ đến là thời gian làm việc sẽ là ngắn hạn, sau một thời gian ngắn họ phải đi tìm công việc khác có thể là công việc dự án thì tốt vì phù hợp với những kinh nghiệm đã có của họ, hoặc nếu không họ phải làm lại từ đầu là tìm một công việc ban đầu, điều này sẻ khó khăn nếu CBDA phải thất nghiệp trong một thời gian khi kết thúc dự án chưa xin được việc làm ngay. Việc thi tuyển công chức đã có quy định giới hạn tuổi cho phép, hay một số doanh nghiệp khi tuyển dụng cán bộ thường có quy định giới hạn tuổi, điều này sẽ là một bất lợi lớn cho cán bộ dự án. 

Là cán bộ dự án hợp đồng thì chắc chắn cơ hội thăng tiến là hạn chế vì trong giới hạn thời gian thực hiện dự án ngắn. Nếu làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước hoặc các doanh nghiệp thì họ sẽ có cơ hội thăng tiến trong tương lai cao hơn vì họ có thời gian dài để tham gia và chứng tỏ năng lực của mình. Ngoài ra làm các cơ quan hành chính nhà nước còn có sự hỗ trợ khác.

         Ngoài ra, những cơ hội về học hành, tiếp cận với những thông tin khoa học kỹ thuật mới đối với CBDA sẽ gặp nhiều hạn chế.

Như vậy, nếu xét trên góc độ chi phí, và đặc biệt là chi phí cơ hội như đã phân tích ở trên thì khi là cán bộ dự án thì chi phí sẻ cao. Và như vậy để thu hút người lao động tham gia vào hoạt động dự án thì một trong những lý do quan trọng là mức lương phải thoả đáng, đủ để bù đắp những chi phí, đặc biệt là chi phí cơ hội.

Một số kiến nghị để xác định lương cán bộ dự án:

Một số nguyên tắc để xác định lương cán bộ dự án một cách phù hợp là: bù đắp được các chi phí mà người lao động đã bỏ ra; nhạy cảm với những thay đổi của thị trường; phù hợp với những đóng góp của người lao động… Để đáp ứng được những nguyên tắc trên tôi đề xuất một số cách thức tính lương CBDA như sau:

<!–[if !supportLists]–>· <!–[endif]–>Thống nhất công thức tính lương cho cán bộ dự án một cách minh bạch và công khai, có sử dụng hệ số lương cơ bản của Chính Phủ, có tính đến một cách đầy đủ các chi phí của CBDA. Có thể tính lương theo công thức: Tiền lương=lương cơ bản*(hệ số lương cơ bản+hệ số bằng cấp+hệ số trách nhiệm+hệ số khu vực+hệ số thu hút). Trong công thức trên lương cơ bản theo quy định của Chính Phủ, hệ số thu hút được đưa ra nhằm giúp CBDA bù đắp chi phí cơ hội được phân tích ở trên.

<!–[if !supportLists]–>· <!–[endif]–>Cần có khoản tiền thưởng để khuyến khích sự tham gia công việc của CBDA, mức tiền thưởng được quy định cụ thể (có thể căn cứ theo tỷ lệ % của mức lương), tiền thưởng như là một hình thức phân quyền đến BQLDA trong công tác chi trả lương cán bộ.

<!–[if !supportLists]–>· <!–[endif]–>Cần tính toán lại số lượng cán bộ cho bộ máy vận hành dự án, số lượng cán bộ cần được căn cứ thực tế theo số tiền quản lý, địa bàn, dân số và khu vực thực hiện. Số cán bộ quản lý phù hợp sẽ có tác dụng tăng cường cường độ công việc của cán bộ, và sẽ tăng được thu nhập của CBDA khi quỹ lương nằm trong giới hạn nhất định.

<!–[if !supportLists]–>· <!–[endif]–>Hàng năm hoặc chu kỳ hai năm 1 lần tổ chức định kỳ một cách khoa học đánh giá năng lực cán bộ, hoạt động này có hai mục đích là đánh giá được tác động của dự án, từ đó có những điều chỉnh phù hợp về hoạt động cũng như mức lương một cách kịp thời. Hoạt động đánh giá nên phối hợp với một cơ quan hoặc cá nhân bên ngoài tổ thực hiện một cách độc lập và khác quan.

Nguyễn Anh Dũng (Dec 2007)